识别和专注于优秀员工…等一下

这些年来，我一直认为你应该把你的员工分成两类——表现优秀者和表现欠佳者，并将专注放于表现优秀员工，运用有限的资源来识别、锻炼和培养他们。不过，自从我阅读刊登在华尔街日报的一编文章——为什么管理者应停止思考A，B和C的球员，我的想法有所改变。在文章中彼得．卡普利（美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院的人力资源中心主任、教授）提出“把员工放在绩效框里是伤害员工与公司的关系，员工真正的才能和强项往往会被忽略。众所周知，优秀员工总是有助于公司产生光环效应。”换句话说，员工在一件事中表现优秀、可能他在另一件事中表现一般。彼得提出的一个想法是: 我们应该把奖金计算放在项目有关的工作基础上、而不是按全年绩效的基础来算。

事实上，我的思想已经进化了，所以我猜你还是可以使守旧的人接受新事物的“有句英语成语说 : 老狗学不来新花样” 。我们仍然需要将优秀的员工识别，但不要假设他们会在所有领域上都优秀。相反，我们需要按每个项目逐一识别、或特定技能基础上，来识别优秀的员工。管理层可能需要更深入地思考如何识别和培养优秀者。不管怎样，这都是他们应该做的！

他还建议“主管必须积极参与管理下属的工作。证据是压倒性的: 我们如何设定期望；分配项目；让人对绩效负责；提供反馈等有关问题的确很重要。” 遗憾的是，直线经理倾向后知后觉。